Iedereen aan het nieuwe werken, behalve de directie

Al bij binnenkomst zag ik ze in de ontvangsthal rondlopen: de medewerkers van de verzekeringsmaatschappij waar ik op bezoek was. Zonder uitzondering met een gloednieuwe opengeklapte laptop in beide handen en een wat onzekere tred in een onduidelijke richting. Bij een aantal bungelde de even nieuwe smartphone in een tasje aan de broekriem. Mijn gastvrouw vertelde met trots dat het gehele bedrijf, nou ja, behalve de directie en raad van bestuur dan, die zaten nog gewoon op hun oude kamers op de veertiende verdieping, was overgegaan op het ‘nieuwe werken’. Toen ik in een aantal sessies de medewerkers sprak, werd me echter steeds meer duidelijk dat men er nog lang niet was. De overgang naar het nieuwe werken riep veel weerstand op. Ja, er was nieuw meubilair gekomen en iedereen had nieuwe spullen gekregen, maar makkelijker was het werk er zeker niet op geworden. Ja, er was zelfs sprake van een flinke dosis cynisme. Mijn eerste advies, in dit geval aan directies die de introductie van het nieuwe werken overwegen, is dan ook om niet een nieuwe manier van werken te introduceren in een bestaande structuur, zonder die structuur werkelijk te veranderen. Direct gevolgd door de raad om zelf ook bij het nieuwe werken zelf het goede voorbeeld te geven. Is er dan geen noodzaak om binnen organisaties op een andere manier te gaan werken? Is hier sprake van een hype die vanzelf wel weer overwaait? De wereld verandert in hoog tempo. Bestaande zekerheden verschrompelen waar we bij staan. Ontwikkelingen zoals mobiel internet, sociale media, globalisering, etc. zorgen ervoor dat organisaties voortdurend een of meerdere stappen achter de werkelijkheid aanlopen. Hoewel het besef van een nieuwe wereld langzaam groeit, bedienen heel veel bedrijven zich nog steeds van de oude structuren en management- en leiderschapsstijlen. Daardoor blijft een grote omwenteling vooralsnog achterwege. We zijn de 21ste eeuw ingegaan met organisatiestructuren uit de 20ste eeuw en management- en leiderschapsstijlen die zelfs uit de 19de eeuw stammen. Door deze steeds meer achterhaalde structuren wordt binnen en buiten organisaties heel veel talent, passie en creativiteit structureel onderbenut, tot de stijgende frustratie van werknemers en consumenten. Steeds meer mensen zijn, door gebruik te maken van moderne technologie, steeds beter in staat om zelf hun werk te organiseren. Maar ze zijn vooral steeds beter uitgerust om hun eigen professionele en persoonlijke ontwikkeling vorm te geven. Daar blijken ze lang niet altijd een organisatie of een manager voor nodig te hebben. Ook voor medewerkers is het belangrijk om zich te realiseren dat zij een belangrijke rol spelen bij de manier waarop een organisatie omgaat met het nieuwe werken. De grenzen tussen organisaties en de buitenwereld vervagen, net als die tussen werk- en privetijd. We werken steeds meer in open en transparante systemen waarbij Het is het aan elke medewerker is om het beste uit zichzelf maar ook uit anderen te halen. Er gelden geen ‘regels’ maar ‘normen’. Dit vraagt van medewerkers de bereidheid om hun huidige manier van werken kritisch te bekijken en wellicht op een flink aantal onderdelen aan te passen. Traditionele lineaire processen, waarbij de focus ligt op wat er aan het eind van het proces overblijft in plaats van op hoeveel initi«le idee«n er gegenereerd worden, leveren veel minder op. Hoe minder hierarchie en complexiteit, hoe meer effectiviteit en innovatie mogelijk is. Foto: http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Office.JPG. Eerder gepubliceerd in Telegraaf bijlage 'Werken 3.0' december 2011