"If you tell anybody what to do here, they will never work for you again"

Het bedrijf Gore-Tex (van o.a. de buitenkleding) laat medewerkers hun eigen leiders kiezen. Medewerkers ontwikkelen zich tot leider door zaken voor elkaar te krijgen of door een voorbeeld voor anderen te zijn, niet omdat ze op een plek benoemd worden. Medewerkers met leiderschapskwaliteiten trekken andere talenten aan. Deze talenten kiezen er zelf voor om de leider die zij zelf kiezen te volgen. Heeft een leider deze positie eenmaal bereikt en is hij benoemd (ook bij Gore-Tex is enige vorm van structuur en hi«rarchie aanwezig), dan bestaat een groot gedeelte van zijn of haar takenpakket uit het faciliteren, coachen en inspireren van medewerkers, zodat zij het beste uit zichzelf kunnen halen voor het betreffende project. En een volgend project vraagt wellicht om nieuwe leiders. Iedereen bij Gore-Tex wordt beoordeeld door de mensen met wie ze werken. Hun beloning wordt gebaseerd op deze beoordeling. Er zijn geen specifieke criteria, mensen wordt simpelweg gevraagd om te beoordelen in welke mate de desbetreffende collega een bijdrage levert aan het succes van Gore-Tex. Groepjes van steeds ongeveer twintig medewerkers beoordelen elkaar, mits ze met elkaar werken en dus een oordeel kunnen vellen over de bijdrage van de anderen. De mensen uit de betreffende groep worden gerankt van 1 (heeft het meest bijgedragen) tot 20 (heeft het minst bijgedragen). Deze lijst wordt vervolgens besproken door een groep van mensen die op dat moment een leiderschapsrol heeft, en die groep maakt vervolgens ook weer een lijst die loopt van 1 tot 20. Deze definitieve lijst vormt de leidraad bij het vaststellen van  de beloning. Overigens deelt iedere medewerker ook mee in het aandeelhouderschap van het bedrijf. Dit is een klinkend voorbeeld van de verschuiving van macht in organisaties:bepaalde senioriteit voorheen hoeveel macht iemand had, tegenwoordig zijn inhoudelijke vakkennis en het vermogen om anderen te stimuleren belangrijker. Photo credit: Ads of the World